從“人事”到 “人力資源”有多遠
人力資源部黃旭
時光飛逝，新的一年又來臨了，我在塞納人資部已經(jīng)工作有二個年頭了，在別人看來人資部的工作貌似就是招人、用人、培訓人、激勵人，其中以罰人最為敏感，也因此，眾人得出，HR都是“壞人”的結論。當然，因為立場不同，看問題的角度不一樣，得出的結論固然也不一樣，下面是我從事人事工作過程中積累的一些個人看法：
從傳統(tǒng)的“人事部”到現(xiàn)代企業(yè)的“人力資源部”，體現(xiàn)了公司對“人力資源”概念的戰(zhàn)略變化。部門定位的改變是這一戰(zhàn)略變化的切入點，也是人力資源部面臨的首要變化：人力資源部承擔的不再僅僅是事務性的工作，而更多的是和公司戰(zhàn)略相關的高屋建瓴的工作。
在事務性工作階段，人事部是公司的一個具體的政策執(zhí)行部門，其為公司貢獻的價值是：保證公司可以通過一定的管理制度順利地進行生產活動。而現(xiàn)代企業(yè)概念中的人力資源部，其在公司中的定位更加偏向于公司高級管理層的戰(zhàn)略伙伴，人力資源部的主管將更多地為公司高級管理層在組織優(yōu)化、人力資源規(guī)劃等戰(zhàn)略性的人事決策方面提供專業(yè)建議，并通過設計各種人力資源政策，確保公司提升績效，實現(xiàn)其核心競爭力，為客戶提供優(yōu)質的產品與服務，并且保證員工能夠愉快而高效地工作。
值得注意的是，在現(xiàn)代企業(yè)的組織架構中，人力資源工作不僅僅是由人力資源部一個部門來完成的，各個部門的直接主管也在人力資源管理方面擁有自己的權利與職責。他們直接參與到各項人力資源政策中來，例如對各部門員工的績效考評、溝通、資源分配、甚至于招聘工作等，都將逐步成為各部門直接主管的日常工作。另外，例如薪酬福利的具體發(fā)放等工作，也可以借助于相應的內部系統(tǒng)網(wǎng)絡來完成。我們看到，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作借助了越來越多的外部力量，第三方咨詢機構、外包商、信息服務中心等也在幫助企業(yè)傳統(tǒng)的人事部實現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理工作的轉變。
要真正成為企業(yè)的“策略性伙伴”，人力資源部的工作著重在不斷完善企業(yè)的組織架構，以保證公司業(yè)務運作處于最佳狀態(tài)；完善公司的績效激勵制度，最大化地發(fā)揮公司員工的主動性與積極性；建立員工能力發(fā)展模型，以幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯；對公司整體人力資源狀況進行規(guī)劃，為公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力方面的準備等。
人力資源部必須充分了解企業(yè)的整個商業(yè)情況，包括企業(yè)的使命、背景、企業(yè)價值和商業(yè)目標；同時，人力資源部必須清楚怎樣的人力資源管理方式可以給企業(yè)和員工帶來最大的優(yōu)勢，并且集中精力將它貫徹執(zhí)行。由此可見，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理將為企業(yè)帶來一系列的變化，也將對相關工作人員的知識與技能，以及工作環(huán)境的技術支持提出更高的要求。
